Awans – świadoma decyzja czy dzieło przypadku?
Pracownicy pną się po szczeblach kariery, aż docierają do miejsca, w którym nie są już w stanie dobrze wykonywać swoich obowiązków. Włoscy naukowcy proponują zaskakujące rozwiązanie – awanse przypadkowe. Czy jest to najlepsza strategia? p { margin-bottom: 0.21cm; }
Awansowanie najbardziej efektywnych pracowników uznaje się za rozsądny sposób podnoszenia sprawności całej organizacji. Paradoksalnie, promocja oznacza odsuwanie od stanowisk ludzi najlepiej wykonujących swoje zadania i narzucanie im nowych obowiązków. Kryje się za tym fałszywe założenie, że jeśli zatrudniony świetnie radzi sobie z pełnieniem jednej funkcji, będzie równie kompetentny na wyższym stanowisku. Zjawisko to opisał w 1969 roku kanadyjski naukowiec Laurence J. Peter.
Zasada Petera ujawnia ograniczenia metody przyznawania promocji w oparciu o osiągnięcia. Zgodnie z nią, w hierarchicznej organizacji pracownik awansuje aż do osiągnięcia swojego progu niekompetencji. W konsekwencji pozostaje na pozycji przekraczającej jego umiejętności, a efektywność całej organizacji spada.
Działanie zasady Petera ilustrują badania zrealizowane przez naukowców z Universitá di Catania. Alessandro Pluchino wraz ze współpracownikami przeprowadził symulacje różnych strategii awansowania pracowników. Włosi wykorzystali do tego celu model organizacji dysponującej 160 stanowiskami na 6 różnych poziomach. Wyniki badań były zaskakujące. Przyznawanie promocji najefektywniejszym pracownikom przyczyniło się do dziesięcioprocentowego spadku efektywności całego przedsiębiorstwa (z początkowo przyjętego poziomu 69,68% do 59%). Natomiast awansowanie osób najmniej efektywnych doprowadziło do wzrostu ogólnego poziomu efektywności organizacji (z 69,68% do 81%)! Sycylijscy badacze opublikowali rezultaty swojego eksperymentu w książce “The Peter principle revisited: A computational study”. W 2010 roku zespół profesora Pluchino otrzymał za swoją koncepcję awansów przypadkowych tak zwanego Antynobla.
Czy w takim razie optymalna metoda awansowania pracowników powinna wykluczać ich osiągnięcia i zasługi na poprzednim stanowisku?
- Przy obecnym stanie wiedzy nie jesteśmy bezbronni wobec zasady Petera. Specjaliści, zajmujący się zagadnieniem efektywności zasobów ludzkich, dysponują szerokim spektrum narzędzi i metod oceny, takich jak testy kompetencji. Dzięki temu nie musimy się domyślać przewidywanej skuteczności pracownika na danym stanowisku, a decyzje kadrowe są bardziej świadome – tłumaczy Dariusz Ambroziak z Instytutu Analiz Karola Gaussa.
Profesjonalnie skonstruowane i prawidłowo użyte narzędzia analizy dostarczają rzetelnych informacji na temat spodziewanej efektywności pracowników. Dzięki nim, osoby odpowiedzialne za przyznawanie awansów mogą lepiej prognozować ich przewidywaną skuteczność, a zatrudnieni nie są skazani na dzieło przypadku. Podnosi to nie tylko efektywność całej organizacji, ale również indywidualną motywację pracowników do jak najlepszego wypełniania obowiązków i rozwijania swoich umiejętności.
Kinga Syrek
Nadesłał:
Instytut Analiz im. Karola Gaussa
http://www.iakg.pl 
|
