Nowelizacja Kodeksu pracy rozszerza pojęcie dyskryminacji
|
Zmiany w Kodeksie pracy, które weszły w życie w drugiej połowie stycznia 2009 roku, zmodyfikowały przepisy dotyczące dyskryminacji. Nowelizacja ma na celu zaostrzenie prawa.
Od 18 stycznia 2009 r. obowiązują zmienione przepisy Kodeksu pracy, które odnoszą się m.in. do kwestii zakazu dyskryminacji. Celem ich wprowadzenia jest większa ochrona pracowników. Nowe regulacje rozszerzają lub uszczegóławiają definicje molestowania oraz dyskryminacji w zatrudnieniu. Zaostrzone przepisy wprowadzają również ochronę pracowników, którzy przeciwstawiają się takim praktykom. Uchwalona przez Sejm nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu przede wszystkim dostosowanie polskich przepisów do regulacji unijnych.
Zgodnie z wprowadzonymi zmianami pojęcie dyskryminacji pośredniej zostało rozszerzone. Aktualnie obejmuje ono nie tylko sytuację, w której na skutek działania pracodawcy występują niekorzystne dysproporcje lub niekorzystna sytuacja w zakresie warunków zatrudnienia, lecz również przypadek, w którym takie skutki mogłyby wystąpić. „Ustawodawca wprowadził do definicji tryb warunkowy, co w praktyce odnosi się także do sytuacji hipotetycznej. Na skutek przyjętych zmian pracodawcy mogą być częściej oskarżani o zarzut dyskryminowania pracowników. Dyskryminacją będzie bowiem nie tylko faktyczne jej wystąpienie, lecz także sama potencjalna możliwość jej wystąpienia” – komentuje Mec. Lidia Szczesna-Jędrych z kancelarii prawnej LSJ.
Nowelizacja Kodeksu pracy dodatkowo poszerzyła obszar, na którym zakazana jest dyskryminacja pośrednia. Przed zmianami zakaz obejmował jedynie warunki zatrudnienia, zaś obecnie dotyczy również sfery nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje. „Rozszerzony został również katalog działań uznawanych za przejaw dyskryminacji. Dodano do niego pojęcie „nakazania nierównego traktowania”. W związku z tym wedle obecnych przepisów rodzajami dyskryminacji są: dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, nakazanie dyskryminacji, zachęcanie do niej oraz molestowanie” – dodaje Mec. Lidia Szczesna-Jędrych.
W przyjętej nowelizacji rozszerzone zostało także pojęcie molestowania. Obecnie obejmuje ono nie tylko zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie lub upokorzenie pracownika, lecz również stworzenie w miejscu pracy zastraszającej, wrogiej lub uwłaczającej atmosfery. Podobnie jest w przypadku definicji molestowania seksualnego. Dodatkowo wśród nowych regulacji znalazł się przepis wprowadzający ochronę pracowników, którzy przeciwstawili się molestowaniu lub w jakiejkolwiek formie udzielili wsparcia osobom molestowanym w miejscu pracy. „Zgodnie z przyjętymi zmianami wobec takiego podwładnego pracodawca nie może wyciągnąć żadnych negatywnych konsekwencji, np. wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Jest to zupełna nowość, gdyż dotychczasowe przepisy mówiły o ochronie jedynie pracowników molestowanych. Nowelizacja eliminuje problem obaw wśród świadków zdarzeń molestowania, tj. kolegów, koleżanek z pracy osoby, która była molestowana. To ułatwia prowadzenie postępowania sądowego” – komentuje Mec. Lidia Szczesna-Jędrych. „Ponadto zakres ochrony, o której mowa powyżej, został doprecyzowany. Dotychczas pracodawca nie miał prawa zwolnić takiego pracownika, natomiast obecnie zakazane jest również jego niekorzystne traktowanie oraz stosowanie jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec podwładnego” – dodaje prawnik kancelarii LSJ.
Więcej informacji dot. kancelarii LSJ na www.lsj.com.pl
Nadesłał:
Effective Public Relations
http://effectivepr.pl 
|
