2020-02-06
Mało elastyczny czas pracy, luka płacowa i nieuwzględnianie urlopów macierzyńskich i rodzicielskich w ścieżkach karier to problemy, które wpływają na brak równości płci na najwyższych stanowiskach.

 O zmiany w tym obszarze, nie tylko w swoich firmach, z powodzeniem walczą członkowie Klubu Male Champions of Change. Dzięki rozwijaniu kultury różnorodności w firmach i wspieraniu kobiet można uzyskać wymierne korzyści - wynika z raportu „Klub Male Champions of Change - podsumowanie działań w 2019 roku. Wybrane dobre praktyki firm członkowskich”.

 

Fundacja Sukces Pisany Szminka od ponad 11 lat realizuje szereg projektów wspierających pozycję kobiet w Polsce. Klub Male Champions of Change został założony w 2018 roku z inicjatywy założycielek Fundacji Sukces Pisany Szminką – Olgi Kozierowskiej i Olgi Legosz oraz Ambasadora Australii, Paula Wojciechowskiego. Inspiracją był  działający z sukcesem od 10 lat Klub Male Champions of Change w Australii.

 

Należący do klubu prezesi 11 firm w Polsce pełnią rolę inspiratorów dla rynku do tworzenia kultury różnorodności oraz wspierania promocji kobiet. Najważniejsze cele, których realizacji podjęli się członkowie klubu w 2019 roku to zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach, likwidacja luki płacowej i wprowadzanie narzędzi sprzyjających lepszemu wykorzystaniu talentów obu płci.

 

W Polsce kobiety stoją na czele 6 proc. firm i stanowią 13 proc. członków zarządów wszystkich spółek giełdowych*. Na tym tle firmy należące do Klubu Male Champions of Change wypadają dużo lepiej. W zarządach firm członkowskich średnio aż 29 proc. stanowią kobiety. Z kolei wśród kadry zarządzającej wyższego szczebla (dyrektorki, senior menadżerki) w firmach zrzeszonych w klubie, średnia reprezentacja kobiet wynosi 44 proc.. Natomiast, wśród szeroko pojętej kadry menadżerskiej ponad połowa (51 proc.) jest płci żeńskiej. Jeśli chodzi o pozostałe stanowiska większość (60 proc.) obsadzona jest przez kobiety.

 

Opisane w raporcie dobre praktyki mogą być motywacją dla innych przedsiębiorstw do podejmowania podobnych kroków. Są dowodem, że poprzez zaangażowanie mężczyzn-prezesów w wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn w firmach można podnieść wyniki finansowe, uzyskać lepszej jakości produkty i usługi, zwiększyć innowacyjność, poprawić trafność decyzji zarządów, a przede wszystkim zmienić standardy na rynku pracy.

 

Zyskują firmy i polska gospodarka

Publikacja zakłada, że nowoczesne środowisko biznesowe, aby utrzymać swoją konkurencyjność i z sukcesem się rozwijać, potrzebuje różnorodności, a w szczególności włączenia kobiet do zarządzania. Firmy nie mogą już dziś pozwolić sobie na utratę potencjału kobiet, które stanowią połowę talentu na rynku pracy. Wskazane w raporcie praktyki wyznaczają kierunek zmian potrzebnych w biznesie. Wspieranie kobiet, równości i różnorodności jest nie tylko ważną wartością, ale także kwestią o znaczeniu społecznym i gospodarczym.

 

- Pokazujmy korzyści. W końcu w biznesie chodzi o zyski, budowanie przewag konkurencyjnych, utrzymanie i przyciągnięcie najlepszych pracowników, wysoki zwrot z inwestycji, mniejsze koszty pracy, niższy poziom absencji pracowników. Organizacje realizujące politykę diversity & inclusion wszystkie te wskaźniki mają na znacznie lepszym poziomie. To już zbadano i potwierdzono. Angażujmy i uświadamiajmy. Motywacja do działania jest zawsze większa, jeśli ktoś czuje się częścią zmiany, rozumie ją i widzi w tym swoje korzyści. Bez ojców sukcesu, sukcesu w tej sprawie nie będzie  – podkreśla Olga Kozierowska, prezes Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką.

 

Narzędzia wspierania różnorodności - przykłady dobrych praktyk firm członkowskich

 

Równowaga w budowaniu ścieżek kariery

Firmy należące do Klubu Male Champions of Change budują ścieżki karier kobiet w różnych działach eliminując tzw. „efekt szklanego sufitu”, jednocześnie wspierając rozwój ich kompetencji. W wielu organizacjach promowany jest równy dostęp do stanowisk menadżerskich i awansów, a w niektórych firmach członkowskich również dla matek wracających do pracy.

 

Microsoft w swoich procesach rekrutacyjnych dąży do tego, żeby na krótkiej liście kandydatów znalazła się co najmniej jedna kobieta oraz upewnia się, żeby w grupie osób z biznesu spotykających się z kandydatami na dane stanowisko, była przynajmniej jedna kobieta. Ma to na celu wyeliminowanie tendencyjności i uprzedzeń w myśleniu oraz zwiększenie obiektywności oceny. Firma oferuje też kobietom w swojej organizacji udział w programie FLOW (Female Leaders On the Way), którego celem jest wspieranie ich w rozwoju i przygotowanie do ról managerskich i objęcia strategicznych stanowisk. Program składa się z trzech  kilkudniowych wyjazdów w roku. Profile oraz plany rozwojowe uczestniczek i absolwentek programu omawiane są każdorazowo przy sesjach sukcesyjnych oraz otwartych rolach managerskich. Mierzona jest ilość objętych przez nie stanowisk kierowniczych.

 

BNP Paribas działania  rekrutacyjne kieruje także do mam powracających na rynek pracy. Bank organizuje dla nich m.in. dni otwarte, żeby mogły zapoznać się ze specyfiką pracy na danym stanowisku, dowiedzieć się jak pogodzić pracę z wychowywaniem dzieci. W segmencie sprzedaży detalicznej banku przez dwa pierwsze miesiące po powrocie z urlopu macierzyńskiego kobiety obowiązują zmniejszone plany sprzedażowe (prawem tym objęci są także wszyscy pracownicy po absencji powyżej 6 miesięcy). 3Bank wdrożył również projekt „#KOBIETY zmieniające BNP Paribas”, który pomaga wzmocnić role kobiet w organizacji.  Bank angażuje się również w działania promujące różnorodność, choćby poprzez przeprowadzanie szkoleń z tematyki dyskryminacji i mobbingu.

 

W Deloitte działa program zarządzania przerwą w karierze związaną z urlopem macierzyńskim  “Minimum standard for maternity and parental leave”, który opiera się na czterech filarach. Pierwszy (znaczące rozmowy) - ma zagwarantować przyjazną atmosferę do zakomunikowania pracodawcy, że się jest w ciąży. Drugi (oceny i awanse), zwraca uwagę na to, by przyszłe matki nie były pomijane w awansach. Pomaga im w tym fakt, że podczas pobytu na urlopie macierzyńskim firma zapewnia im - jeśli tylko będą chciały skorzystać - pełny kontakt z firmą i dostęp do prowadzonych szkoleń. Na tym opiera się trzeci filar polityki - (pozostawanie w kontakcie). Ma zagwarantować, że kiedy kobieta wróci do pracy, będzie miała rozeznanie, co ważnego z punktu widzenia jej specjalizacji wydarzyło się zarówno w firmie jak i w branży, którą się zajmuje. Czwarty filar - (ciągłość projektów) gwarantuje, że po powrocie do pracy matki będą mogły kontynuować pracę na swoich dotychczasowych lub nowych projektach.

 

Dla Citi Handlowy zwiększenie udziału kobiet na zarządczych stanowiskach to jeden z kluczowych celów w budowaniu polityki różnorodności. Kilka lat temu bank podjął szereg działań m.in. tworzy plany sukcesji i uwzględnia w nich zarówno kobiet jak i mężczyzn, którzy mają być następcami danego menedżera. Motorem zmian był także szeroki program mentoringowy. To wewnętrzne działania, które po pierwsze obejmują nie tylko kobiety zajmujące stanowiska jeden poziom niżej od zarządu, ale również dwa, trzy szczeble niżej. Polityka ta przyniosła wymierne rezultaty. Dzisiaj liczba kobiet w zarządzie Banku to 3 do 4. Kobiety odpowiedzialne są zarządzanie finansami (CFO), operacjami i technologią oraz zarządzanie ryzykiem. Jeśli zaś chodzi o stanowiska menedżerskie to udział kobiet utrzymuje się na poziomie 50 proc.   

 

Elastyczna praca się opłaca

Wszystkie firmy należące do Klubu Male Champions of Change wdrożyły programy elastycznego czasu i miejsca pracy oraz programy pracy zdalnej. Dzięki temu pracownicy mogą łączyć różne role społeczne oraz obszary życia. W wielu firmach pracownicy mogą pracować z domu kilka godzin dziennie, kilka razy w miesiącu lub okazjonalnie, a w niektórych mogą pracować zdalnie na cały etat. Do najciekawszych praktyk stosowanych przez firmy członkowskie należą skrócone piątki w okresie letnim czy możliwość skompresowania tygodnia pracy do 4 dni po 9 godzin i jednego po 4 h. Co więcej niektóre firmy szkolą nawet klientów w zakresie narzędzi technologicznych wykorzystywanych w pracy zdalnej przez ich pracowników.

 

Firma Mars wprowadziła na przykład elastyczne godziny rozpoczęcia pracy, które oprócz wygody, pozwalają zachować równowagę pomiędzy pracą, a życiem prywatnym. Dodatkowo od kilku lat, o ile pozwala na to specyfika stanowiska i bieżące obowiązki, pracownicy mogą pracować z domu. Warto tu wspomnieć, że kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich otrzymują zarówno premię roczną uzależnioną od wyników biznesowych, jak i coroczną podwyżkę wynagrodzenia zależną od wyników indywidualnych.

W TVN pracownicy mogą na co dzień korzystać z ruchomych godzin pracy, a w lecie, za zgodą przełożonego, z tzw. summer hours, tj. w wybranym dniu tygodnia wyjść z pracy wcześniej wydłużając czas pracy w pozostałe dni. Między innymi z myślą o pracownikach, którzy pracę zawodową łączą z rolą rodzica organizowana jest akcja „2 godziny dla rodziny” przewidująca możliwość uczestnictwa w warsztatach, wizyty na planach zdjęciowych lub studiach TVN wraz z dziećmi oraz innymi członkami rodziny. Firma dofinansowuje również przedszkole pracownicze, które położone jest w pobliżu głównej siedziby TVN i otwarte w dogodnych dla rodziców godzinach.

Niwelowanie różnic płacowych

Według danych Eurostatu z listopada 2019 r. różnica płac między kobietami a mężczyznami w Polsce wynosi średnio ok. 7 proc. na niekorzyść kobiet. Średnio w Unii Europejskiej jest to 16,2 proc., co oznacza, że Polska wypada zdecydowanie dobrze. Jednak w tej kwestii nadal jest wiele do zrobienia, ponieważ w większości firm prywatnych w Polsce nie ma określonych widełek wynagrodzeń dla pracowników.

 

Raport pokazuje, że inaczej jest w firmach, które reprezentują członkowie Klubu Male Champions of Change. Większość z nich ma jasno określone zasady ustalania zarobków już na etapie rekrutacji - najważniejsze są kwalifikacje i doświadczenie, nie płeć. Firmy weryfikują oferty i zapewniają minimalne wynagrodzenie niezależnie od płci, często wyższe niż wskazane przez kandydatów.

 

Do dobrych praktyk zaprezentowanych przez niektóre firmy w raporcie, które służą niwelowaniu luki płacowej, należy audytowanie i coroczne wyrównywanie pensji. Obejmuje ono także kobiety w ciąży lub na urlopach macierzyńskich. Sprzyja to motywacji kobiet i zachęca je do aktywizacji zawodowej, a także buduje poczucie sprawiedliwego traktowania pracowników w firmie niezależnie od płci.

 

Philip Morris jest pierwszą i jedyną firmą w Polsce, która otrzymała prestiżowy Certyfikat Równych Płac potwierdzający, że kobiety i mężczyźni wykonujący tę samą pracę są wynagradzani jednakowo, a wkład i wysiłki pracowników w działalność biznesową i rozwój firmy cenione są niezależnie od płci. Certyfikat stanowi niezależne potwierdzenie, że równość wynagrodzeń niezależnie od płci jest podstawą standardów obowiązujących w firmie. Proces certyfikacji odbywa się na podstawie wytycznych Organizacji Narodów Zjednoczonych (projekt Global Compact) i jest uznawana przez Komisję Europejską. Firma otrzymała Certyfikat również w skali globalnej, dzięki czemu jest pierwszą międzynarodową organizacją certyfikowaną znakiem Równych Płac.

 

W Mastercard wspieranie różnorodności i równości płci jest elementem strategii od ponad 10 lat. Działania Mastercard w tym obszarze dotyczą w ogromnym zakresie wyrównywania szans i wspierania karier kobiet, w efekcie czego całkowicie zlikwidowana została luka płacowa. Z wewnętrznych audytów wynagrodzeń wynika, że w Mastercard kobiety zarabiają 0,99 dolara na każdego 1 dolara zarabianego przez mężczyzn za podobną pracę na podobnym stanowisku. Firma przeprowadza audyt poziomu wynagrodzeń co roku i w przypadku stwierdzenia rozbieżności między płacami kobiet i mężczyzn z podobnym doświadczeniem i wykształceniem, pracujących w podobnych rolach, podejmuje działania służące wyrównaniu nierówności.

 

Zachowanie różnorodności na konferencjach biznesowych poprawia jakość debaty

W Polsce wciąż widoczna jest nadreprezentacja mężczyzn w przestrzeni publicznej, mediach i podczas strategicznych konferencji gospodarczych. Kobiety są rzadziej zapraszane do zabierania głosu w dziedzinach postrzeganych stereotypowo jako męskie, np. polityka, ekonomia, giełda, rynek, czy motoryzacja. Problem ten występuje także podczas wielu konferencji biznesowych. Członkowie Klubu Male Champions of Change zrezygnowali z udziału  w panelach, w których nie ma kobiet i zachęcają do podobnej postawy ekspertów z własnych firm. Zachęcają także organizatorów do zwiększania liczby prelegentek i panelistek.

 

Shell Polska dba o to, aby podczas paneli dyskusyjnych i konferencji zewnętrznych w których uczestniczy, była zapewniona różnorodność opinii – dlatego jeszcze częściej oddaje głos własnym ekspertkom. W branży energetycznej, stereotypowo postrzeganej jako męska, firma wyróżnia się tym, że stanowiska regionalne i globalne często obejmują kobiety. Ponad 60 procent kobiet na stanowiskach dyrektorskich i kierowniczych stanowi bogatą pulę doświadczonych liderek, które Shell Polska aktywnie promuje nie tylko wewnątrz firmy, ale i na zewnątrz.

 

W Ultimo od pół roku stanowisko Prezesa Zarządu zajmuje kobieta. Na stanowiskach senior menadżerskich jest również zdecydowanie więcej kobiet niż mężczyzn, a firma zachęca swoje specjalistki do prezentowania opinii i dzielenia się doświadczeniami podczas biznesowych konferencji. Dodatkowo prezes Rady Nadzorczej Ultimo wpinając w klapę swojej marynarki różową różę, rozpoczął akcję #niejestemkobietą. Kwiat symbolizuje protest przeciwko praktykom niezapraszania kobiet do branżowych dyskursów.

 

- Do tej pory kobiety działały samodzielnie na rzecz zmian. Mamy świadomość, że dziś to już nie wystarczy. Czas, by w zmiany włączyli się także kolejni mężczyźni – liderzy, którzy mając wpływ, czynnie angażując się w działania mogą te zmiany przyspieszyć – podsumowuje Olga Kozierowska, prezes Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką.

 

Członkowie Klubu Male Champions of Change:

 

Bartosz Ciołkowski, Dyrektor Generalny na Polskę, Czechy i Słowację, Mastercard Europe

Piotr Dziwok, Prezes Zarządu Shell Polska

Przemek Gdański, Prezes Zarządu BNP Paribas Bank Polska SA

Stoyan Ivanov, Dyrektor Generalny Coca-Cola Poland Services

Marek Metrycki, Prezes Deloitte Polska

Tomasz Konik, Wiceprezes, Deloitte Polska

Piotr Korycki, Prezes Zarządu TVN

Mark Loughran, Dyrektor Generalny Microsoft Polska

Michał Mierzejewski, Prezes Zarządu Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie

Sławomir Niżałowski, Prezes Zarządu Mars Polska, Segment Karmy dla Zwierząt

Adam Parfiniewicz, Head of Unsecured Collection B2Holdingi Przewodniczący Rady Nadzorczej Ultimo S.A.

Sławomir S. Sikora, Prezes Zarządu Citi Handlowy

 

Raport „Klub Male Champions of Change - podsumowanie działań w 2019 roku. Wybrane dobre praktyki firm członkowskich” znajduje się na: www.malechampionsofchange.pl   

 

* (1) Raport Deloitte: Kobiety w zarządach. Perspektywa globalna, październik 2019, www.deloitte.com/pl/WOB2019 www.deloitte.com/pl/WOB2019

Nadesłał: RocketScience