2017-07-10
Autor: Krystian Stanasiuk, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie

Zasadą ogólną ujętą w Kodeksie pracy jest szczegółowe rozliczanie i wypłata wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Kwoty te co do zasady wypłaca się wraz z końcem okresu rozliczeniowego. Istnieje jednak możliwość, żeby za nadgodziny pracowników płacić w formie ryczałtu.

 

Comiesięczny ryczałt jest dozwoloną formą zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy np. przedstawicieli handlowych, kierowców itp. Aby jednak taką konstrukcję można było zastosować, koniecznym jest zawarcie stosownego uregulowania w umowie o pracę albo w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, tj. w regulaminie wynagradzania. W przeciwnym przypadku należy płacić za nadgodziny zgodnie z ogólną zasadą ujętą w Kodeksie pracy.

W postanowieniach umowy o pracę regulującyh ryczałtowe rozliczanie nadgodzin powinna zostać wskazana wysokość ryczałtu, który stanowić będzie wydzieloną część wynagrodzenia za pracę. Ryczałt powinien być obliczany oddzielnie dla każdego pracownika. Należy zaznaczyć, że wprowadzenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania czasu pracy w zakresie nadgodzin, które zasadniczo nie mogą przekroczyć 150 godzin rocznie oraz 48 godzin pracy tygodniowo.

Fakt rozliczania nadgodzin w ramach ryczałtu nie oznacza, że pracownik w razie naruszenia przez pracodawcę jego praw dotyczących wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, nie ma prawa wystąpić do sądu pracy ze stosownym roszczeniem. Zgodnie z art. 151¹ par. 4 kodeksu pracy wysokość ustalonego ryczałtu powinna bowiem odpowiadać przewidywanemu rzeczywistemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli ustalona kwota ryczałtu będzie odbiegać od rzeczywistej liczby nadgodzin, pracodawca powinien dokonać stosownej korekty, gdyż wypłacanie zaniżonego ryczałtu naraża go na konfrontację z roszczeniami pracownika o stosowną rekompensatę. Jeśli pracodawca tak nie postąpi i pracownik zgromadzi stosowny materiał dowodowy wskazujący, że praca w nadgodzinach znacznie przekraczała wymiar uwzględniony w ryczałcie, pracownik będzie mógł z dużymi widokami na sukces dochodzić swoich praw w sądzie pracy.

Polskie prawo pracy zezwala więc jedynie wyjątkowo na płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu pracownikom stale wykonującym pracę poza zakładem pracy. Co do pozostałych grup pracowników wykonujących swoją pracę stacjonarnie w zakładzie pracy, nie ma możliwości zastosowania ryczałtu i pracodawca powinien w ich przypadku prowadzić szczegółową ewidencję czasu pracy, która umożliwia dokładne rozliczanie i rekompensowanie nadgodzin.

Niektórzy pracodawcy hojnie wynagradzający swoich pracowników (np. programistów komputerowych) chcieliby aby wypłacane wynagrodzenie zasadnicze i ewentualne premie zawierały również wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Niestety polskie prawo pracy nie przewiduje takiej możliwości, gdyż zgodnie z kodeksem pracy nadgodziny powinny być wyjątkiem, a nie regułą. Należy więc tę okoliczność mieć na uwadze i nadgodziny skrupulatnie rozliczać przeznaczając na ich wynagradzanie np. część kwot które miały być przeznaczone na uznaniowe premie. W przeciwnym razie w razie sporu z pracownikiem może się okazać, że pomimo wypłacanego wysokiego wynagrodzenia zasadniczego oraz nagród i premii, do wypłaty wciąż pozostaną kwoty wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny.

O ekspercie

Krystian Stanasiuk, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie

Krystian Stanasiuk jest radcą prawnym, absolwentem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu (mgr prawa) oraz Uniwersytetu Drezdeńskiego (LL.M.). Ukończył Szkołę Prawa Niemieckiego przy UAM w Poznaniu, był także stypendystą programu Sokrates-Erasmus na Uniwersytecie Poczdamskim.

Zakres jego praktyki obejmuje przede wszystkim prowadzenie kompleksowych projektów z dziedziny prawa pracy, w tym także  opiniowanie i tworzenie projektów indywidualnych oraz zbiorowych dokumentów pracowniczych, przeprowadzanie zwolnień  grupowych i indywidualnych. Prowadził liczne procesy przed sądami pracy oraz w postępowaniach administracyjnych.

Mec. Stanasiuk doradzał klientom kancelarii Taylor Wessing przy licznych transakcjach M&A (fuzji i przejęć), w szczególności w zakresie zagadnień prawa pracy dotyczących przejmowania, zwolnień grupowych pracowników jak i reorganizacji zatrudnienia. Ponadto Mecenas Stanasiuk posiada bogate doświadczenie w legalizacji pobytu i zatrudnienia zarówno zagranicznej kadry zarządzającej jak i wykwalifikowanych pracowników fizycznych przy dużych projektach budowlano-inwestycyjnych.

Jest autorem wielu publikacji i wystąpień w mediach ogólnopolskich i prasie branżowej oraz współautorem Leksykonu prawa polskiego (wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2013) oraz Zarysu Polskiego Prawa Umów (wydawnictwo Linde Wiedeń 2017) wydanych w języku niemieckim.

O Taylor Wessing:

Taylor Wessing jest międzynarodową kancelarią oferującą pełen zakres usług prawnych. Nasz zespół liczący ponad 1200 prawników pomaga klientom z najbardziej dynamicznych branż.  W doradztwie świadczonym na rzecz klientów, kierujemy się innowacyjnym podejściem do ich spraw biznesowych, które pomaga im osiągnąć sukces . Wspieramy klientów wszędzie tam, gdzie chcą rozwijać swój biznes. Nasze 33* biura w Europie, na Bliskim Wschodzie i w Azji oraz nasze dwie filie w USA łączą ugruntowaną wiedzę o lokalnych uwarunkowaniach w zakresie handlu, przemysłu i kultury z międzynarodowym doświadczeniem w zakresie prawnej obsługi organizacji biznesowych, w celu zapewnienia proaktywnych, zintegrowanych rozwiązań dla naszych klientów.
* w tym nasze stowarzyszone biura w Indonezji, Arabii Saudyjskiej i Korei Południowej

Nadesłał: INFINITY Aleksandra Gąsowska