2015-06-02
Nowoczesny biznes to żywy organizm. Wciąż ewoluuje, dostosowując się do zmian zachodzących w dzisiejszym świecie. Przekształcenia te dotyczą w zasadzie każdego aspektu działalności współczesnej firmy, również, a może nawet przede wszystkim, zarządzania zasobami ludzkimi.

Stabilne źródła finansowania inwestycji czy łatwy dostęp do nowoczesnych technologii coraz rzadziej gwarantują firmom zdobycie lub utrzymanie pozycji lidera w danej dziedzinie. Na znaczeniu zyskują więc inne czynniki mogące mieć wpływ na budowanie stabilnego miejsca przedsiębiorstwa na globalnym rynku. Jednym z najważniejszych jest kapitał ludzki, który okazuje się być dzisiaj podstawowym elementem tworzenia trwałej przewagi konkurencyjnej. Z tego powodu kluczowe jest, aby nowoczesne działy zarządzania zasobami ludzkimi i pracujący w nich specjaliści dobrze rozumieli biznes oraz potrafili skutecznie odpowiadać na jego potrzeby.

Nie tylko kadry i płace

Na przestrzeni kilku ostatnich lat zaobserwować można było nie tylko ewolucję zadań, którymi zajmują się komórki Human Resources w polskich firmach, lecz także znaczny wzrost ich pozycji. Do ich głównych obowiązków nie należy już głównie rekrutacja nowych pracowników, naliczanie wynagrodzeń czy administrowanie urlopami. Zarządy przedsiębiorstw, jak i sami specjaliści zajmujący się ZZL zaczynają rozumieć, że HR powinien stanowić realne wsparcie dla biznesu, dlatego projektują swoje działania tak, aby dodać mu wartości. – Oczywiście są firmy, gdzie od lat nic się nie zmienia i działy HR wciąż są w nich traktowane na zasadzie „wszyscy mają, mam i ja”, czyli tak naprawdę mało kto się z nimi liczy. Na szczęście tego typu przypadków jest coraz mniej – mówi Karina Popieluch, koordynator merytoryczny studiów podyplomowych HR Business Partner i wykładowca Akademii Leona Koźmińskiego, twórczyni KaiZen HR, firmy świadczącej kompleksowe usługi w zakresie nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi.

Jedną z przyczyn takiej sytuacji jest to, że w przeszłości HR często nie potrafił uzasadnić swoich działań biznesowi, czyli, mówiąc wprost, policzyć zysków płynących z własnej działalności. – Tam, gdzie się tego nauczył i znalazł sposób na efektywne wzmocnienie organizacji w obszarze „tu i teraz”, czyli np. zwiększania efektywności czy rozwijania kompetencji pracowników, jego pozycja znacznie wzrosła – dodaje ekspertka. W efekcie takiego podejścia osoby zajmujące się zarządzaniem zasobami ludzkimi coraz częściej zyskują miano partnera, a w skutek tego wchodzą do zarządów lub zaczynają raportować bezpośrednio prezesowi zarządu. Dostają w ten sposób realną możliwość kreacji strategii przedsiębiorstwa, a dostępnych im narzędzi i budżetów używają, aby wzmocnić realizację celów biznesowych spółki.

Doświadczenie w biznesie

Jak wskazuje już sama nazwa, HRM (human resources management) jest subdziedziną zarządzania i dokładnie taką funkcję powinny pełnić w nowoczesnych organizacjach działy HR. Z tego powodu potrzebują one osób o wysokich kompetencjach w zakresie systemowego kierowania zasobem firmy, jakim są pracownicy. Do właściwego pełnienia wyznaczonej roli, praktykom zajmującym się zarządzaniem zasobami ludzkimi, przydają się dobrze rozwinięte umiejętności miękkie, jak zdolność łatwego nawiązywania i podtrzymywania kontaktu z pracownikami czy znajomość psychologii zachowań. W obecnym modelu ZZL coraz bardziej liczą się jednak kompetencje twarde. – Aby być poważnym partnerem dla zarządu czy menedżerów wyższego szczebla, specjaliści zajmujący się HR po prostu muszą w pełni rozumieć procesy biznesowe. Dlatego często pracownikami tych departamentów zostają osoby pochodzące z biznesu i mówiąc brutalnie – zajmujące się wcześniej zarabianiem pieniędzy dla firmy – tłumaczy Karina Popieluch.

Jeśli nie jest to możliwe, osoby odpowiadające za kształtowanie polityki personalnej przedsiębiorstwa mogą nabyć niezbędne im doświadczenie biznesowe np. poprzez tzw. job-shadowing. To swoisty rodzaj praktyki zawodowej, polegający na pracy z menedżerami działów operacyjnych przedsiębiorstwa. Pozwala on poznać codzienne procesy i mechanizmy prowadzenia interesów w branży czy sektorach, w których funkcjonuje dana firma. – To niezwykle ważne, bo nie można efektywnie wspierać czegoś, czego do końca się nie rozumie. Współcześnie HR przestaje być wyłącznie teorią i misją, a zaczyna w końcu być twardym narzędziem – dodaje wykładowca ALK.

Znaleźć wspólny język

Zrozumienie procesów biznesowych przez osoby odpowiedzialne za HR jest niezwykle ważne również z tego powodu, że pozwala im nauczyć się specyficznego języka interesów. Zdaniem Kariny Popieluch, lwia część problemów we współpracy działów ZZL z menedżerami poszczególnych departamentów wynika z tego, że jeszcze do niedawna posługiwali się oni różnymi językami. – Biznes mówił liczbami, procentami, wartościami i takich oczekiwał odpowiedzi, podczas gdy HR miał tendencję do posługiwania się językiem wartości, kultury, wizji czy zaangażowania – wyjaśnia. W ostatnich latach sporo się w tej materii zmieniło. Nowe podejście do tematyki efektywnego zarządzania ludźmi z jednej strony wymusiły zmiany na globalnym rynku, a z drugiej wzmocniły między innymi wspomniane rekrutowanie pracowników z działów biznesowych czy odpowiednie szkolenia dla osób bez takiego doświadczenia.

W efekcie w nowoczesnych firmach działy biznesowe i HR nie tylko coraz lepiej się rozumieją, lecz także używają wspólnego, biznesowego języka. Współczesny HR-owiec bez wahania  potrafi wyliczyć stopę zwrotu z inwestycji w kadry. Doskonale wie, jak program wzrostu zaangażowania pracowników, nad którym pracował od dłuższego czasu, przekłada się na produktywność, a ta na konkretne kwoty, które zarabia firma. Świadomie korzysta z controllingu personalnego, wspiera menedżerów działów biznesowych w motywowaniu i rozwijaniu ich podwładnych, szacuje i na bieżąco przelicza koszty fluktuacji pracowników oraz odpowiednio wcześnie projektuje rozwiązania minimalizujące ryzyko ich utraty. W sposób świadomy i planowy zarządza rozwojem kapitału ludzkiego, a przez to ma realny wpływ na zyski firmy, i co ważne, potrafi to udokumentować. – Współczesny specjalista zajmujący się HR powinien wiedzieć, jak wskaźniki statystyczne i operacyjne przełożyć na skuteczne akcje wewnątrz organizacji, które zabezpieczą ją przed stratami. Jednocześnie musi rozumieć ludzi, ale też podchodzić twardo do biznesu. Oznacza to, że chociaż dba o dobro pracowników, nie powinien przedkładać go nad interesy organizacji. Człowiek o takich cechach i umiejętnościach może stać się realnym partnerem dla biznesu – podsumowuje ekspertka z Akademii Leona Koźmińskiego.

Rola efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi w funkcjonujących w naszym kraju firmach wciąż rośnie. HR coraz bardziej się profesjonalizuje, odchodząc od aktywności projektowych, jak jednorazowe programy czy realizowane ad hoc szkolenia dla pracowników, w stronę systemowych rozwiązań biznesowych. W przedsiębiorstwach rośnie więc zapotrzebowanie na profesjonalnych specjalistów z tej branży. Nowoczesny HR-owiec dzięki swoim cechom jest równorzędnym partnerem dla menedżerów działów biznesowych, a doświadczenie i umiejętności zdobyte m.in. na studiach MBA pozwalają mu doradzać zarządom największych spółek.

 

Karina Popieluch – wykładowca i koordynator merytoryczny studiów podyplomowych HR Business Partner w Akademii Leona Koźmińskiego, konsultant KaiZenHR.pl, trener biznesu, coach, asesor. Jest członkiem Executive Education Advisory Board Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Blisko 15-letnie doświadczenie zawodowe na stanowiskach menedżerskich w obszarze zarządzania produkcją oraz sprzedażą w sektorze B2B  zdobywała współpracując głównie z klientami z branży FMCG, IT oraz finansów.

Nadesłał: RedPen