Mentee, czyli uczeń, który szuka wsparcia w strukturyzacji swojej ścieżki zawodowej, indywidualnie pracuje z mentorem, czuwającym nad rozwojem jego kompetencji liderskich i biznesowych. Mentor to też osoba, która staje się powiernikiem, mającym największą możliwość zrozumienia pracowników. Korzyści odnoszą nie tylko mentee i mentor, ale także pracodawca, który otrzymuje w pełni ukształtowanego pracownika, gotowego na nowe wyzwania. Wiedza i kompetencje pozostają więc w organizacji. Mentoring staje się także czynnikiem przyciągającym do firmy nowych pracowników. To ważne zwłaszcza dla pokolenia Y, które już dziś tworzy dużą część rynku pracy, a do 2025 roku ma stanowić aż 3/4 światowej siły roboczej [1].

Mentoring opiera się na bezinteresownej współpracy pomiędzy przysłowiowym mistrzem, a jego uczniem. Obecnie przybiera coraz to nowsze formy, oferując nie tylko tradycyjne relacje mistrz-uczeń, ale również specjalne oprogramowania czy aplikacje wspomagające ten rodzaj działalności w firmach. Mentorzy pojawiają się zarówno w naszym życiu prywatnym, jak i zawodowym. Zyskują na tym pracownicy i przedsiębiorstwa.

- Mentoring to narzędzie oparte na nieformalnym transferze wiedzy i doświadczeń. Zdobycie kompetencji niezbędnych w XXI wieku nie jest możliwe tylko dzięki formalnej edukacji. Nic zatem dziwnego, że widać coraz większe zapotrzebowanie na tą formę współpracy oraz że na rynku pojawiają się nowe inicjatywy oraz narzędzia wspierające budowę międzypokoleniowych relacji. Mentoring dopiero zdobywa popularność w Polsce, ale z roku na rok rośnie liczba firm, która decyduje się go wdrażać w swoich strukturach - komentuje Maria Belka, prezeska zarządu i współzałożycielka Fundacji Mentors 4 Starters.

Czemu mentoring opłaca się firmom?

Pokolenie Y coraz prężniej działa na rynku pracy. Pracodawcy muszą więc odważniej otwierać się na młodych ludzi i oferować im wartość dodaną, bo do 2025r. millensi będą stanowić trzy czwarte wszystkich pracowników na świecie. Warto zwrócić uwagę, że jest to pokolenie, które pojmuje mentoring, jako kluczowy czynnik, decydujący o tym, jak odnajdują się na rynku pracy. Nowa generacja jest wyzwaniem dla potencjalnego pracodawcy. Nie może on jednak pominąć tak licznej grupy. Według raportu Deloitte z 2016 roku, 63% millenialsów deklaruje, że ich umiejętności liderskie i przywódcze nie są w żadnym stopniu rozwijane [2]. Z raportu wynika również, że ci z nich, którzy zostają w wybranej organizacji dłużej, niż 5 lat, są dwa razy bardziej otwarci na posiadanie własnego mentora (68%). Dla organizacji jest o wiele bezpieczniej inwestować w ten obszar działalności i rozwoju pracownika, ponieważ millenialsi, w odróżnieniu od poprzedniego pokolenia, wolą mieć swobodę i działać niezależnie, a co za tym idzie - nie są przywiązani do miejsca pracy. Dodatkowo pokolenie Y często szuka celu w swojej aktywności - dopiero odkrywa zalety wykonywanej pracy. To właśnie mentoring może pomóc im w szybszym i bardziej efektownym odnalezieniu wymarzonej ścieżki kariery.

Idzie nowe

Początek rozwoju kariery młodych ludzi to dobry moment, w którym pracodawca może zdecydować się, jaki typ mentoringu najlepiej spełni jego oczekiwania. Wyróżnia się trzy systemy mistrz-uczeń [3]: reverse mentoring, micro mentoring oraz group mentoring. Reverse mentoring to odwrócenie ról (ang. reverse - odwracać), gdzie to mentorzy są uczeni przez młodych pracowników. Poruszane są tematy związane m.in. z technologią, social mediami czy światowymi trendami. Równie ciekawy okazuje się być micro mentoring. To zdecydowanie mniejsza i bardziej nieformalna odmiana. Tutaj do kontaktu wykorzystuje się social media, które dają wiele możliwości rozmowy face-to-face. Ostatnim wyselekcjonowanym typem mentoringu jest group mentoring. Często definiuje się go jako metodę dla indywidualnego rozwoju, podczas którego współpracuje ze sobą wielu ekspertów oraz uczniów. Pomimo tego, że rodzaj ten opiera się na spotkaniach grupowych, to jednak przekazywanie wiedzy ma charakter indywidualny, by każdy z mentee osiągnął wyznaczone przez siebie cele.

System mentoringu wdraża się już często na etapie szkolnictwa wyższego. Przykładem tego może być „Absolwent VIP", program realizowany na Uniwersytecie Łódzkim. Projekt kieruje się do najzdolniejszych studentów, których celem jest rozwój osobisty i zawodowy, dostosowany do oczekiwań współczesnego rynku pracy. Mentorzy dzieląc się wiedzą i doświadczeniem, wspierają studentów, poszerzając jednocześnie ich kwalifikacje zawodowe.

Mentoring może się również pochwalić przykładami licznych rozwiązań technologicznych. Przykładem tego jest szwajcarska uczelnia Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW, która ma na celu pogłębianie współpracy między FHNW, a Gesellschaft Aargauer Betriebsökonomen (GAB), czyli Stowarzyszeniem Ekonomistów kantonu Aargau, składającego się głównie z byłych absolwentów FHNW. Według programu „PRIVE", są oni jego aktywnymi uczestnikami i, jako mentorzy, otrzymują możliwość zdobywania i przekazywania swoich doświadczeń obecnym studentom FHNW, tworząc w ten sposób sieć powiązań [4].

Kultura wsparcia

Standardy zarządzania na świecie ulegają zmianie, uwzględniając konieczność kwestii przywódczych w procesie budowania zaangażowania pracowników i kształcenia przyszłych liderów. Managerowie coraz częściej zauważają potrzebę rozwijania u protegowanych kompetencji miękkich - niezbędnych w codziennej pracy. W mentoringu upatrują również recepty na inne bolączki współczesnego zarządzania: zażegnanie kryzysu w przedsiębiorstwach, pomysłu na pracowników 50+, sposobu na pokolenie Y czy wykreowania szansy dla młodych talentów.

- W obecnych czasach odchodzimy od starego modelu przywództwa, starając się znaleźć lekarstwo na biznesowe kryzysy w postaci niedoboru autorytetów czy etycznych wzorców. Obecnie aż 53 proc. firm stosuje lub wdraża mentoring, jako sposób zarządzania rozwojem talentów w organizacjach, wynika z badania „Mentoring w praktyce 2016". Dodatkowo, tam gdzie nie ma formalnie zastosowanych procesów mentoringowych polegających na zasadzie współpracy: mentor i mentee aż 63 proc. badanych widzi potrzebę takiego działania.  Firmy powinny być świadome, że inwestowanie w liderów jest koniecznością dla organizacji, które nie chcą zostać w tyle za konkurencją - komentuje Jakub Bejnarowicz, szef CIMA w Europie Środkowo-Wschodniej. Jak wynika z danych firmy Randstad, aż 46 proc. przedstawicieli pokoleń Y i Z oczekuje od swoich przełożonych mentoringu i regularnych rozmów [5]. To sposób, w jaki młodzi ludzie chcą być motywowani do pracy i dzięki któremu są w stanie dawać z siebie jak najwięcej.

Mentoring niesie ze sobą wiele zalet i korzyści dla każdej ze stron. 77% pracowników, którzy biorą udział w programie mentoringowym, zostaje w szeregach swojej firmy. Dla porównania aż 35% osób niezwiązanych z żadnym mentorem, zmienia pracę zaledwie po roku czasu [6]. Mentoring to również zwiększenie lojalności, motywacji i zaangażowania przyszłego pracownika. Czego chcieć więcej?

[1] http://www.accountancysa.org.za/wordpress/special-feature-lost-in-a-sea-of-millennials/

[2] The 2016 Deloitte Millennial Survey. Winning over the next generation of leaders, Deloitte 2016.

[3] https://www.forbes.com/sites/kaytiezimmerman/2016/07/18/modern-mentoring-is-the-key-to-retaining-millennials/#611c79ed5fc8

[4] Karwala S., Mentoring jako strategia wspierająca wszechstronny rozwój osobisty, Wyższa Szkoła Biznesu - National Louis University, Nowy Sącz 2009, s. 132.

[5] Gen Z and Millennials collide at work, Randstad 2017

[6] Emerging Workforce study, Spherion 2012