Pracownik jak klient

Niskie bezrobocie i deficyt specjalistów na rynku pracy sprawiają, że w ostatnich czasach role się zmieniły i to pracodawcy, a nie pracownicy są czynną stroną w procesie rekrutacyjnym. Sięgają przy tym po coraz bardziej zaawansowane narzędzia mające za zadanie przyciągnąć potencjalnych kandydatów. Pracownik jest traktowany w zasadzie jak klient – w celu jego pozyskania pracodawcy inwestują w wizerunek marki, pielęgnują relacje oraz budują pozytywne aspekty employee experience (doświadczenie pracownika).

Zdają sobie sprawę z tego, że nawiązanie relacji z pracownikami zaczyna się dużo wcześniej niż publikacja ogłoszenia rekrutacyjnego. Bo liczy się reputacja firmy – postrzeganej zarówno przez pryzmat prowadzonej działalności, jak i przez pryzmat wizerunku pracodawcy.

„Osoby poszukujące pracy coraz częściej sprawdzają opinie o firmie w Internecie oraz w mediach społecznościowych. Dlatego jako pracodawcy musimy dbać o swój wizerunek w sieci, a przede wszystkim o dobre doświadczenia pracowników. Zwłaszcza, jeśli działamy w branżach z deficytem specjalistów” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu firmy Quercus, zajmującej się wdrożeniami SAP w zakresie HR oraz prowadzącej aktywną politykę rekrutacyjną wśród konsultantów SAP i programistów.

Cztery pokolenia pracowników

W przypadku konsumenta budowanie relacji zaczyna się na długo przed zakupem produktu czy usługi. W przypadku pracownika – przed zatrudnieniem. Oprócz wiarygodności marki liczy się zatem sam proces rekrutacji, od którego jakości zależy, czy pracownik przyjmie posadę.

Obecnie na rynku pracy aktywni są przedstawiciele czterech pokoleń pracowników: baby boomers, X, Y i Z. Dla zespołu to sytuacja pozytywna, gdyż zapewnienia transfer wiedzy, a także wykorzystanie potencjału i doświadczenia każdego pokolenia. Jednak z punktu widzenia pracodawcy, który poszukuje pracowników, to wyzwanie wymagające innego podejścia do procesu rekrutacji dla każdej z tych grup.

„Rekrutację dziś prowadzimy wielokanałowo, w zależności m.in. od tego, do której generacji kierujemy ogłoszenie. To podejście podobne jak np. w przypadku marketingu on-line, gdzie przekaz reklamowy jest targetowany. Wymaga to sił i zaangażowania całego zespołu lub zastosowania automatyzacji procesów, która ten zespół w znaczącym stopniu odciąża” – podpowiada Paweł Wysocki. „Takim narzędziem jest np. SAP SuccessFactors, a w zasadzie moduł SuccessFactors Recruiting” – dodaje.

Elastyczny dobór narzędzi

Proces rekrutacji podlega takim samym przemianom, jak nasza rzeczywistość, nie dziwi więc wykorzystywanie w nim coraz nowocześniejszych narzędzi. Baby boomers będą oczekiwać raczej tradycyjnych form i zasad rekrutacji, jednak im młodsze pokolenie, tym skuteczniejsze będą narzędzia kojarzone częściej z marketingiem niż z HR.

W tej chwili na rynek pracy wkracza pokolenie Z, które urodziło się w dobie Internetu i dla którego tzw. nowe media to naturalne środowisko komunikowania się. Rekruterzy, chcąc budować pozytywne employee experience w tej grupie, muszą sięgać po narzędzia, które są dla niej naturalną formą nawiązywania i podtrzymywania relacji.

„Sterowane głosowo chaty, rozmowy kwalifikacyjne prowadzone za pośrednictwem wideokomunikatorów, czy wykorzystanie inteligentnych rozwiązań opartych o machine learningu, czyli samouczenie się maszyn – to tylko kilka przykładów, które możemy kojarzyć z e-commerce, a które są coraz częściej wykorzystywane podczas rekrutacji” – podsumowuje Paweł Wysocki z Quercus.

Automatyzacja w rekrutacji

Wykorzystanie nowoczesnych narzędzi IT to spore ułatwienie dla rekruterów, gdyż pozwala na automatyzację dużego obszaru działań, np. powiadomienia mailowe, SMS, a nawet przeprowadzenie wstępnej selekcji kandydatów, itp. Na przykład, jeśli założenie było takie, że pracownik powinien posiadać 2-letnie doświadczenie w danym obszarze, system odrzuci wszystkich, którzy nie spełniają tego kryterium.

Zalety zastosowania automatycznych rozwiązań rekrutacyjnych:

·         możliwość realizacji wielokanałowej strategii rekrutacyjnej (zamieszczanie ogłoszeń w wielu źródłach);

·         automatyczna optymalizacja zamieszczonych ogłoszeń pod kątem różnych wyszukiwarek;

·         możliwość budowania własnej bazy kandydatów, zgodnie z wymaganiami RODO (bezpieczeństwo danych, sprawne zarządzanie bazą CV, możliwość automatyzacji wstępnej selekcji kandydatów);

·         efektywna komunikacja z kandydatami, skupiona na budowaniu pozytywnego employee experience;

·         obniżenie globalnych kosztów rekrutacji, oszczędność czasu, lepsza wydajność procesu;

·         efektywne narzędzia analityczne.

Employee experience

Choć automatyzacja może usprawnić i wesprzeć proces rekrutacji, to jednak o jego skuteczności decyduje przede wszystkim przemyślana strategia obejmująca budowanie employee experience jeszcze przed publikacją ogłoszenia oraz targetowanie kanałów i narzędzi rekrutacyjnych. To najlepsza droga, aby – budując pozytywny wizerunek marki pracodawcy – przyciągać (i utrzymać w firmie) talenty z różnych generacji.

Employee Experience (zarządzanie doświadczeniem pracownika) to bowiem jeden z ważniejszych obecnie trendów holistycznego podejścia do zarządzania kadrami, opierający się na budowaniu relacji na linii pracownik – pracodawca na wszystkich obszarach i w różnych okresach oraz etapach współpracy (od poznania marki, poprzez proces rekrutacji, nawiązanie współpracy, po jej zakończenie). Im lepsze doświadczenia pracownika, tym silniejsze jego zaangażowanie, a tym samym – większa gotowość do związania się z firmą na dłużej.