2018-07-16
Rekordowo niskie bezrobocie w Polsce to dla pracodawców paradoksalnie nie powód do radości. Oznacza bowiem, że pozyskiwanie kandydatów do pracy staje się prawdziwym wyzwaniem, także finansowym.Rozwiązaniem, i to niemal bezkosztowym, może być rekrutacja wewnętrzna.

Rekordowo niskie bezrobocie w Polsce (3,8% na koniec maja 2018 r. – wg danych Eurostatu[1]) to dla pracodawców paradoksalnie nie powód do radości. Oznacza bowiem, że pozyskiwanie kandydatów do pracy staje się prawdziwym wyzwaniem, także finansowym. Tymczasem najtańsza forma pozyskiwania wykwalifikowanej kadry jest w zasadzie pod ręką. To rekrutacja wewnętrzna: efektywna, a przede wszystkim niemal bezkosztowa. Pod warunkiem, że wykorzysta się odpowiednie narzędzia, które pozwolą ją zaplanować.

Z raportu „Employer Branding w Polsce 2018”[2] wynika, że rośnie odsetek firm, które posiadają strategię employer brandingową – w ostatnim roku takie deklaracje złożyła ponad połowa badanych przedsiębiorstw. Znacząca część (35%) deklaruje, że ich strategia wymaga jednak rozbudowy. Być może dobrym kierunkiem (w kwestii skutecznych metod pozyskiwania specjalistów) jest wdrożenie rozwiązań wspierających rekrutację wewnętrzną. Dobrze prowadzony projekt rekrutacji wewnętrznej to w końcu:

·         niższe koszty rekrutacji,

·         efektywne wspieranie rozwoju pracowników,

·         motywowanie pracowników,

·         budowanie lojalności zespołu,

·         uporządkowanie zakresów obowiązków i kompetencji stanowiskowych,

·         efektywne zarządzanie programem szkoleń pracowniczych.

Stosuj obiektywne kryteria oceny pracownika

Menedżer, chcąc rozważyć kandydatów na wolne stanowisko spośród członków swojego zespołu, staje przed trudnym zadaniem. Przede wszystkim dlatego, że awans jednego pracownika może wiązać się z poczuciem zawodu u pozostałych. „Z tego właśnie powodu warto korzystać z narzędzi, które dostarczają obiektywnych przesłanek. Na przykład SuccessFactors SAP umożliwia menedżerom ocenę wydajności pracowników w oparciu o różne kryteria, w tym o opinie osób zarówno z zewnątrz, jak i z organizacji. Co ważne, a przede wszystkim wygodne, po przeprowadzeniu analizy wydajności (wg takich kryteriów, jak: opinie innych, ocena przełożonego, ocena roczna, ocena roczna własna, itp.) system sam tworzy klasyfikację pracowników (w matrycy potencjału/wydajności)” – wyjaśnia Adam Panuchno, ekspert z zakresu SuccessFactors w Quercus, firmie zajmującej się wdrożeniami SAP w obszarze HR.

Oceniaj ryzyko utraty pracownika

System pozwala również utworzyć ranking pracowników i ich kompetencji rdzennych, wymaganych w przedsiębiorstwie lub kompetencji konkretnych, wymaganych na danym stanowisku/w danej roli. Dzięki dostępnym analizom można sprawdzić również, w przypadku którego pracownika istnieje największe ryzyko jego utraty, i w jaki sposób wpłynęłoby to na funkcjonowanie działu lub firmy.

„Taka wiedza pozwoli przygotować się na taką sytuację oraz – co ważne w dzisiejszych, trudnych dla pracodawców czasach – zawczasu podjąć działania ograniczające to ryzyko. Być może pracownik, którego wskazuje system, posiada już zbyt wysokie kwalifikacje na dane stanowisko i warto go awansować lub – do czego też mamy wgląd – w ramach szkoleń pracowniczych rozwinął kompetencje, które przydadzą się na innym stanowisku, więc warto go przesunąć” – podpowiada specjalista Quercus.

Rozmowa (ustalenie planów oraz oczekiwań takiej osoby) pozwoli w wielu przypadkach, zwłaszcza tych, za którymi nie stoją emocje – przekonać ją do pozostania w firmie. Jeśli to się nie uda, menedżer zawczasu wie, na jakim stanowisku może potencjalnie pojawić się wakat i poszukać wśród pozostałych członków zespołu osoby o najlepszych kompetencjach.

Świadomie planuj szkolenia dla pracowników

Ocena kompetencji pracowników w zespole ma jeszcze jedną zaletę – pozwala na identyfikację braków kompetencyjnych, a więc na zaplanowanie takich szkoleń, które nie tylko zniwelują te luki, ale i przygotują personel do zmian stanowiska pracy. Zaś najlepsi pracownicy mogą zostać nominowani do grup talentów, czyli zestawienia pracowników, którzy mogą objąć inne/wyższe stanowiska wraz ze wskazaniem, czy już są na to gotowi, czy też będą przygotowani za jakiś czas (ale warto ich brać pod uwagę podczas wewnętrznej rekrutacji).

To ostanie narzędzie przydaje się również rekruterom, którzy – poszukując kandydata na dane stanowisko – mogą korzystać z danych dotyczących potencjału rekrutacji wewnętrznej. „Mają oni możliwość wyszukiwania talentów według różnorodnych kryteriów. Im bardziej rozbudowana baza tych zmiennych, tym bardziej szczegółową informację zwrotną można otrzymać i tym lepsze dopasowanie potencjalnego kandydata do wymagań kompetencyjnych dla danego stanowiska pracy” – wyjaśnia Adam Panuchno z Quercus. „System automatycznie przygotowuje listę, która dostarcza informacji, w jakim stopniu kompetencje posiadane przez danego kandydata odpowiadają profilowi pracownika określonemu dla danego stanowiska”. Dzięki standaryzacji kryteriów łatwiejsze staje się również porównanie kilku osób.

 

Udostępniaj pracownikom narzędzia do oceny kompetencji

Rekrutacja wewnętrzna może być jednym z czynników kształtujących wizerunek pracodawcy zarówno wśród zespołu, jak i na zewnątrz. Dla otoczenia zewnętrznego informacje o pozyskiwaniu pracowników z wewnątrz firmy to dowód, że pracodawca szanuje swój zespół, wierzy w niego, inwestuje w jego rozwój i daje szanse na wykorzystanie pełni kompetencji. Zaś w firmie to komunikat, że pracodawca naprawdę ceni zespół, wspiera lojalnych pracowników, umożliwiając im planowanie kariery, że kieruje się przy tym obiektywnymi przesłankami, korzystając z nowoczesnych systemów analitycznych.

Wszystkie te narzędzia są także dostępne dla pracowników. Pracownicy mogą mieć wgląd do informacji na temat tego, jakie umiejętności i kompetencje są wymagane na poszczególnych stanowiskach. Mogą sami ocenić, jak pod tym względem wypadają na tle oczekiwań wobec danej pozycji, zwłaszcza, jeśli chcieliby złożyć swoją aplikację. „Na podstawie posiadanych danych SuccessFactors może automatycznie zasugerować, jakie stanowiska pracy są dla danego kandydata potencjalnie dostępne w przyszłości, po uzupełnieniu wiedzy. System pokazuje bowiem, w jakim stopniu obecne kwalifikacje odpowiadają wymaganiom dla nowej roli. Pracownik może sam ocenić, czy te różnice są duże, czy nie – i podjąć odpowiednie kroki, np. zgłaszając się na odpowiednie szkolenia” – podkreśla specjalista Quercus. Zaznacza przy tym, że menedżer będzie miał również wgląd w to, jakie kroki szkoleniowe podjął pracownik. A to z pewnością wpłynie na ogólną ocenę aktywności i zaangażowania.

 

39% ankietowanych w raporcie „Employer Branding w Polsce 2018” twierdzi, że najtrudniej pozyskać kandydatów z doświadczeniem zawodowym i wysokimi kompetencjami. Rekrutacja wewnętrzna może być rozwiązaniem tego problemu. Dlatego warto odnaleźć diamenty wśród członków zespołu i je oszlifować, aby stały się brylantami. Korzyści to nie tylko świetnie przygotowany pracownik, ale i pozytywny wizerunek pracodawcy dbającego o kadrę. A to dziś jeden z najważniejszych czynników, dla których pracownicy wiążą się z firmą.

Nadesłał: Alicja Sidorowicz