Kim jestem i co potrafię, czyli CV i motywacja

CV i list motywacyjny już nie wystarczą… Ale mogą pomóc w autoprezentacji – ich forma (już od dawna nie tylko pisana), styl i język, a także skład i oprawa graficzna, nie wspominając o dobrym zdjęciu kandydata, to nadal baza i ważny wstęp. Jeśli są dopasowane do naszej osobowości oraz charakteru stanowiska, o które się ubiegamy, z pewnością zostaną zapamiętane i mogą stać się wizytówką, która otworzy drzwi do rozmowy rekrutacyjnej w wymarzonej firmie. – Jako pracodawcy lubimy być zaskakiwani nieszablonowymi CV. Niestandardowa oferta to większa szansa na zapamiętanie kandydata, ale również sygnał, że jest to osoba kreatywna, której zależy na tym stanowisku, bo wykonała pracę, aby przekonać do siebie pracodawcę niekonwencjonalną formą dokumentów rekrutacyjnych. Chyba nie zdradzę tajemnicy, że takie oferty rozpatrywane są w pierwszej kolejności i z tego właśnie powodu warto się przyłożyć do stworzenia czegoś, co zaskoczy potencjalnego pracodawcę – podpowiada Anna Łuczak, specjalista ds. marketingu w Quercus Sp. z o.o., firmie specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obrębie HR.

Rekrutacja online

Jednymi z najbardziej poszukiwanych pracowników są specjaliści IT, szczególnie programiści. Wielu kandydatów na tego typu stanowiska oczekuje od pracodawców nie tylko możliwości rozwoju, ale także elastyczności. Dlatego np. w ogłoszeniach o pracę dla programistów standardem jest już podkreślanie możliwości pracy zdalnej oraz brak sztywnych ram czasu pracy. Sygnałem dla pracownika, że firma dysponuje nowoczesnymi rozwiązaniami, może być także sposób pozyskiwania pracowników, np. rekrutacja prowadzona online, choćby w mediach społecznościowych (przynajmniej na pierwszym etapie).

– Taką formę doceniają zwłaszcza przedstawiciele pokolenia Y, którzy w tej chwili stanowią trzon rynku pracy. Nowoczesne technologie to ich naturalne środowisko funkcjonowania. Dlatego cenią pracodawców, którzy już poprzez formę rekrutacji pokazują, że znają, rozumieją i respektują potrzeby potencjalnych pracowników, także w zakresie szeroko rozumianej komunikacji – wyjaśnia ekspertka z firmy Quercus, zatrudniającej obecnie 25 programistów.

Rekrutacja tego typu to jednak nie tylko pierwsza rozmowa i możliwość zapoznania się z kandydatem, ale także testy prowadzone kanałami online – szybkie i wygodne narzędzie wstępnej selekcji. Dlatego nowoczesne technologie w rekrutacji będą obecne coraz częściej. Warto je śledzić, aby być przygotowanym na nowe formy rekrutacji w przyszłości.

Rozmowa face to face

Do tradycyjnej rozmowy rekrutacyjnej należy się dobrze przygotować – ten fakt nie podlega zmianom. Jednak forma rozmowy na przestrzeni lat ewoluowała. Wielu pracodawców wie, że sztywna wymiana pytań i odpowiedzi nie powie zbyt wiele o kandydacie. Dlaczego? Część pracodawców szuka osób nie tylko z odpowiednim doświadczeniem lub umiejętnościami, ale także o konkretnych cechach charakteru czy osobowości. To trend coraz powszechniejszy, związany z docenieniem tzw. miękkich umiejętności pracownika. Pracodawcy wiedzą, że nowicjusz może wymagać gruntownego wdrożenia i przeszkolenia, dlatego poszukują osób otwartych na nowe wyzwania, lubiących się uczyć, radzących sobie podczas pracy zespołowej. Równie ważne jak umiejętności stają się zatem odpowiednie nastawienie i motywacja. Tylko sprawnie przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna, która bada zarówno przygotowanie merytoryczne, jak i predyspozycje czy wartości potencjalnego pracownika, może dać odpowiedź obu stronom, czy rzeczywiście do siebie pasują. Dlatego takie spotkanie czasami może trwać nawet godzinę, w obecności osób z różnych działów firmy, które zadają pytania o odrębnym charakterze.

– W Quercus podczas rozmowy kwalifikacyjnej zawracamy uwagę nie tylko na kompetencje twarde, niezbędne w pracy każdego programisty, czyli na specjalistyczną wiedzę i znajomość konkretnych programów, ale także na miękkie kompetencje. Komunikatywność, dobre zarządzanie czasem, czy umiejętność pracy z ludźmi są ważne nie tylko w kontekście pojedynczego pracownika – bowiem ostatecznie przekładają się na działanie całego zespołu. Odpowiednie zbilansowanie wszystkich tych cech i umiejętności jest dla nas bardzo ważne – mówi Anna Łuczak z Quercus.

Pracodawcy na łowach

Rynek, na którym osoby chętne do pracy są często na wagę złota, sprawił, że pracodawcy nie mogą być bierni. Często tradycyjne ogłoszenia rekrutacyjne już nie wystarczą, firma musi wyjść do i po pracownika – ruszyć na łowy. Sposoby są różne, od wyszkolenia własnej kadry już na etapie przyzakładowych szkół, po płatne staże dla studentów, podczas których pracodawca może sprawdzić wiedzę i umiejętności kandydatów, doszkolić ich i wyłonić najlepszych, którym zaproponuje pracę.

– W Quercus organizowaliśmy w ubiegłych latach program stażowy, który odbywał się pod nazwą Akademia Talentów Quercus. Obecne nadal nie rezygnujemy ze stażystów, których angażujemy w prace nad bieżącymi projektami, dzięki temu uczą się więcej, szybciej i mają szansę skonfrontować swoją wiedzę teoretyczną z rzeczywistymi potrzebami, czyli z praktyką. Dla nas, jako pracodawcy, to doskonały sposób na wyłonienie najlepszych, którym potem możemy zaproponować dołączenie do naszego zespołu na stałe. Nieustannie staramy się być także aktywni i obecni na poznańskich uczelniach wyższych, współpracujemy m.in. z Uniwersytetem Ekonomicznym, Politechniką Poznańską i Collegium da Vinci, na których gościmy z ofertami stażowymi, nasi konsultanci prowadzą wykłady, opowiadają o SAP i pracy konsultanta, a także udzielają informacji na temat trzymiesięcznego, płatnego stażu w naszej firmie. Staż kończy się egzaminem oraz rozmową, najlepsi zostają z nami – mówi Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus Sp. z o.o. – Ponadto zaprosiliśmy także 11 studentów z Politechniki Poznańskiej na dwudniowe, bezpłatne szkolenie z programowania ABAP. Każdy z uczestników będzie również zaproszony na staż. Wszystkich stażystów traktujemy tak samo jak naszych pracowników – posiadają takie same prawa, co inni członkowie naszego zespołu – dodaje.

Z takich niestandardowych i długofalowych narzędzi rekrutacji korzysta coraz więcej firm, a młodzi kandydaci poszukują tego typu możliwości wejścia do firmy – w sposób, dzięki któremu mają czas na sprawdzenie się i poznanie potencjalnego pracodawcy.

Witamy na pokładzie, czyli wiatr w żagle

Ale zanim poczujemy, że jesteśmy mile widziani w nowej firmie, jeszcze na etapie rozmowy rekrutacyjnej warto dowiedzieć się, czy pracodawca oferuje dobre praktyki w postaci onboardingu, czyli takie, których zadaniem jest wprowadzenie nowego pracownika na firmowy pokład. Dlaczego dobrze o to zapytać? Po pierwsze, dowiadujemy się w ten sposób czegoś więcej o pracodawcy (czy zależy mu na nowym pracowniku, jak podchodzi do pracy całego zespołu), po drugie dajemy jasny sygnał, że realnie i poważnie traktujemy wyzwania związane z nową pracą.

Onboarding nie zaczyna się w momencie zatrudnienia, ale dużo wcześniej. Polega nie tylko na kwestiach czysto organizacyjnych, jak: przygotowanie stanowiska pracy, określenie zakresu obowiązków, czy przygotowanie materiałów wdrożeniowych, ale coraz częściej także na działaniach obejmujących na przykład stworzenie filmu lub nieszablonowego maila powitalnego oraz wyznaczeniu specjalnego opiekuna, który przez określony czas będzie wspierał nowego pracownika, pomagał mu poznać organizację, jej struktury, kulturę, itp. Takie powitanie ma swoje uzasadnienie: – Z danych przedstawionych przez SAP Succes Factors wynika, że 80 procent nowych pracowników o tym, czy zostanie w danej firmie, zdecyduje w ciągu sześciu miesięcy od dnia zatrudnienia, a 1 z 4 odejdzie w ciągu pierwszego roku – wyjaśnia Anna Łuczak z Quercus. – Dlatego pracodawcy chcąc wesprzeć nowego pracownika na starcie, przygotowują materiały wdrożeniowe, platformy e-learningowe, podręczniki („manuale”) objaśniające szczegółowe zasady funkcjonowania firmy; oferują także benefity i bonusy pracownicze oraz klasyczne szkolenia wprowadzające – dodaje.

Jeśli zostałeś zatrudniony, pamiętaj, że różne osoby w różnym stopniu wymagają wdrożenia i wsparcia. Nie bój się zatem komunikować pracodawcy, jeśli potrzebujesz pomocy. A gdy w twojej nowej pracy od początku jesteś odpowiedzialny za wiele tematów, to wdrożenie może zająć więcej czasu niż w przypadku stanowiska, na którym zakres zadań jest mniejszy. Dlatego zapytaj pracodawcę o możliwości wdrożeniowe, jakie są dostępne w firmie. Zdobądź także więcej informacji o pracodawcy, jego podejściu do firmy i pracowników. Czy aktywnie ich wspiera i motywuje? O tym mogą świadczyć m.in. bonusy pozapłacowe, oprócz standardowych ofert (sportowych, medycznych czy kulturalnych), pojawiają się także rozwiązania integrujące zespół na zewnątrz, np. wspólne wyjazdy, lub motywujące pracowników i pozwalające im zrelaksować się na co dzień. – W Quercus mamy np. chillout room. W ciągu dnia każdy z nas może naładować w nim swoje „baterie”, na chwilę odetchnąć od pracy. Tu także nasi prasownicy integrują się po godzinach, np. organizując popołudnia z planszówkami –podsumowuje Anna Łuczak.