2015-07-15
Kompetentni i efektywni pracownicy uważani są obecnie za największą wartość firmy. W procesach rekrutacji czy alokacji zasobów ludzkich olbrzymią wagę przykłada się więc do jak najlepszego dopasowania pracownika do stanowiska.

Jeszcze kilka lat temu stosowanie testów psychologicznych w polskich firmach często budziło niemałe kontrowersje, a przeprowadzać mogli je jedynie psychologowie. Dziś sytuacja wygląda inaczej. Dostępne są kwestionariusze projektowane specjalnie, tak by uwzględnić określone potrzeby, a przeprowadzaniem badań zajmują się odpowiednio przeszkolone osoby. Łatwość stosowania w połączeniu z wysoką rzetelnością i trafnością  profesjonalnych narzędzi badawczych sprawia, że nowoczesne przedsiębiorstwa coraz śmielej sięgają po testy psychologiczne. Szczególne znaczenie mają one przy podejmowaniu trafnych decyzji kadrowych, dlatego są ważnymi narzędziami w arsenale specjalistów zajmujących się HR.

Psychologia w służbie pracodawcy

Istnieje szereg obszarów, w których stosowane są testy psychologiczne, a niektóre rodzaje badań, w niemal niezmienionej formie, wykorzystywane są w nich z powodzeniem od dziesiątek lat. W psychologii organizacji i psychologii pracy „rzeczywistość testowa” jest jednak bardziej dynamiczna – To obszar, który naprawdę prężnie się rozwija. Wpływ na to ma m.in. coraz większa wśród pracodawców świadomość wartości, jaką są optymalnie dobrani, szkoleni i rozwijani pracownicy – komentuje dr Emilia Wrocławska-Warchala, psycholog, wykładowca szkolenia „Testy psychologiczne w HR” w Akademii Leona Koźmińskiego oraz specjalistka Pracowni Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.

Testy są narzędziami dostarczającymi próbek zachowań, które pozwalają efektywnie zmierzyć natężenie określonych cech (takich jak sumienność), rodzajów motywacji (np. motywacji osiągnięć czy motywacji przywództwa), kompetencji (jak asertywność czy orientacja na zespół) czy też zdolności. Dzięki temu są pomocne w wielu obszarach współczesnego HR, np. rekrutacji czy alokacji pracowników. Specjaliści z tej dziedziny mają do dyspozycji kwestionariusze ogólnego przeznaczenia lub narzędzia konstruowane ze względu na  konkretne potrzeby. – Te ostatnie mają nieco inaczej sformułowane pytania, stosowany jest w nich również odmienny język, dostosowany do kontekstu pracy. Związane jest to m.in. z kwestią interpretacji uzyskanych wyników w odniesieniu do wymagań środowiska pracy – wyjaśnia Urszula Brzezińska, która również prowadzi zajęcia w Akademii Leona Koźmińskiego dla uczestników szkolenia „Testy psychologiczne w HR”, starszy specjalista ds. testów w Pracowni Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.

 

Jak znaleźć prawdziwą perłę?

Do najpopularniejszych obszarów zastosowania testów psychologicznych w HR należy rekrutacja. – W procesie poszukiwania osób do pracy pomagają one w zobiektywizowaniu spojrzenia na kandydatów. Odnosi się ich wyniki do określonego wcześniej kryterium, a uzyskane dane pozwalają rozmieścić badane osoby na przestrzeni wyników pożądanych i niepożądanych z punktu widzenia pracodawcy – tłumaczy Urszula Brzezińska. Co ciekawe, testy psychologiczne warto stosować nawet przy rekrutacji osób na niższe stanowiska. Ich wykorzystanie pozwala bowiem zaoszczędzić dużo trudu rekrutacyjnego, a w późniejszym czasie także ewentualnych problemów z kontrolą pracy zatrudnionych osób. Testy przydatne są np. przy poszukiwaniu osób do działów, w których występuje duża rotacja pracowników.

Badania testowe są również narzędziem wykorzystywanym w procesie rozwoju i alokacji pracowników. Pozwalają określić, czy dana osoba sprawdzi się w innym dziale lub na odmiennym stanowisku. Umożliwiają także określenie poziomu samoświadomości, natężenia cech przywódczych czy umiejętności pracy zespołowej i zarządzania pracą innych u kandydatów na menedżerów. Dobrze dobrany test pozwoli rozróżnić osoby, których wyniki są zbliżone do profilu kadry zarządzającej, i te do niego nieprzystające, za to wykazujące cechy bardziej typowe dla specjalisty w danym obszarze. – Dzięki temu możemy uniknąć częstej sytuacji, kiedy to w wyniku awansu jednego z pracowników firma zyskuje przeciętnego menedżera, a traci świetnego specjalistę. Przeprowadzenie testu pozwoliłoby odpowiednio wcześnie zauważyć, że dana osoba dużo lepiej czuje się jako ekspert, bo do tego predestynują ją cechy osobowościowe – podsumowuje dr Wrocławska-Warchala.

Test szyty na miarę

Rozwój firm i ich potrzeb dotyczących posiadania optymalnie dobranej kadry pracowników sprawia, że konsultanci HR sięgają coraz częściej nie po ogólne testy sprawdzające np. osobowość kandydata, a po narzędzia „szyte na miarę”. Są to kwestionariusze dopasowane do określonych potrzeb przedsiębiorstwa, celu badawczego i grupy osób, które będą poddane testowi. Są tu dwie możliwości: skorzystanie, po uprzednim dostosowaniu, z wcześniej przygotowanego narzędzia, o którym wiadomo, że działa i jest rzetelne, lub stworzenie od podstaw zupełnie nowego kwestionariusza. Praca nad nim zaczyna się od dokładnego opisu stanowiska. Powinna to zrobić osoba kontrolująca dany dział lub czuwająca nad zadaniami, których realizacją będzie zajmować się zatrudniona czy awansowana osoba. Następnie specjaliści przygotowujący testy, wraz z zatrudniającym, dopasowują do posiadanego opisu zestaw kompetencji pozwalających na realizację określonych zadań.

– Częstym problemem jest to, że pracodawcy chcą zmierzyć jakąś popularną zmienną, np. otwartość na zmiany. Niestety nie zastanawiają się nad tym, co dokładnie zdefiniowane jest pod tym hasłem ani czy cecha ta jest rzeczywiście niezbędna z punktu widzenia danego stanowiska – zdradza tajniki pracy nad przygotowaniem testów Urszula Brzezińska – Naszym zadaniem jako specjalistów tworzących te testy jest więc nie tylko zaprojektowanie skutecznego, rzetelnego kwestionariusza, lecz także dokładne sprawdzenie, czy dana firma rzeczywiście potrzebuje określonego przez nią narzędzia, czy może jej potrzeby są zupełnie inne – dodaje starsza specjalistka z pracowni PRACTEST.

Nie zawsze trzeba być psychologiem

Jeszcze kilka lat temu osoba przeprowadzająca testy psychologiczne musiała legitymować się dyplomem psychologa. Obecnie obowiązuje nowa kategoryzacja tych narzędzi przygotowana przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne. Dzięki temu część testów dostępna jest dla specjalistów, którzy nie są psychologami, jednak w związku ze swoją pracą muszą przeprowadzać takie badania oraz interpretować ich wyniki. Osoby zajmujące się rekrutacją czy procesami rozwoju pracowników mogą korzystać z testów po ukończeniu odpowiedniego szkolenia* certyfikującego i zdaniu egzaminu. Dzięki temu wchodzą one w posiadanie niezbędnych informacji z psychometrii, statystyki, procedury obliczania wyników czy też etycznych aspektów stosowania takich narzędzi. – Budując programy szkoleń z posługiwania się testami psychologicznymi przez profesjonalistów z innych dziedzin niż psychologia, staramy się dostarczyć im wiedzy pozwalającej aplikować je w praktyce.  Uczymy też  właściwej postawy etycznej i standardów pracy z drugim człowiekiem. Badania nie powinny bowiem w negatywny sposób wpływać na samoocenę czy samopoczucie  osoby badanej – tłumaczy dr Emilia Wrocławska-Warchala. Z tego powodu niektóre testy, jak te  mierzące poziom inteligencji, dostępne są wyłącznie dla zawodowych psychologów. Ich wyniki w niektórych sytuacjach mogą być bardzo stygmatyzujące, co sprawia, że nie mogą ich stosować osoby bez odpowiedniego wykształcenia i doświadczenia.

Idealne dopasowanie pracownika do stanowiska czy wytypowanie najlepszego kandydata na menedżera to tylko kropla w morzu zastosowań testów psychologicznych w biznesie. Są one doskonałym sposobem na dobre poznanie pracowników, określenie ich poziomu odporności na stres czy umiejętności pracy w zespole, a nawet kreatywności. Stanowią przez to wyjątkowo cenne narzędzie w pracy współczesnego konsultanta HR.

* Dla wszystkich osób, które w swojej praktyce zawodowej stosują lub chciałyby stosować testy psychologiczne, Akademia Leona Koźmińskiego we współpracy z Pracownią Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego przygotowała cykl szkoleń kompleksowo przygotowujących słuchaczy do takiej działalności. Pierwsze szkolenie „Stosowanie testów psychologicznych – podstawy psychometrii” kończy się egzaminem uprawniającym do korzystania z testów psychologicznych kategorii B1. Otwiera ono również drogę osobom niebędącym psychologami do dalszych szkoleń: „Pomiar inteligencji emocjonalnej i kompetencji społecznych” oraz „Testy psychologiczne w HR”.

Nadesłał: RedPen